Penulis: admin

Halo, Sobat Bisnis. Apakah pertanyaan mengenai “pentingnya mempelajari struktur organisasi perusahaan” pernah terlintas di pikiran kalian?  Mungkin sebagian pernah, sedangkan yang lain mungkin belum. Padahal, struktur organisasi perusahaan sejatinya penting lho untuk dipelajari. Walaupun sekarang kita tidak sedang bekerja di perusahaan, atau usaha kita masih relatif kecil. Untuk itu, sinaubisnis.com kali ini akan mengulik seputar struktur organisasi perusahaan. Penasaran ada apa saja? Yuk, simak ulasannya berikut ini!

Pengertian Organisasi Perusahaan

Bagi sebagian orang, mempelajari organisasi perusahaan dianggapnya tidak menarik. Pasalnya, menurut mereka, hal itu hanya diperuntukan bagi usaha yang skala bisnisnya sudah besar atau sudah berjalan cukup lama. Tak hanya itu, malah ada yang menyepelekannya lantaran dikira organisasi perusahaan hanya sebatas mempelajari siapa bertanggungjawab atas apa.

Padahal, tidaklah demikian, karena sejatinya esensi dari organisasi perusahaan adalah membangun jalur pelaporan dan komunikasi yang mengikat semuanya. Karena itu, bahasan di dalamnya luas dan kompleks. Itulah sebabnya, perbincangan tentang struktur organisasi perusahaan terus dinamis sampai sekarang. Termasuk juga pendapat para ahli yang beragam mendefinisikannya.

Misalnya saja, Tangkilisan (2007) yang mendefinisikan struktur organisasi sebagai kesesuaian pembagian pekerjaan antara fungsi dan struktur. Sebab, dalam pengamatannya, seringkali terjadi kekosongan atau malah penumpukan pelaksanaan pekerjaan, serta tidak terhubungnya antar unit-unit kerja di dalam perusahaan. Karenanya, melalui struktur organisasi yang jelas tersebut, maka setiap individu di dalam perusahaan akan mempunyai kejelasan tugas dan wewenang.

Sementara, menurut Gomez-Mejia (2004), struktur organisasi merupakan hubungan formal dan informal antar anggota dalam organisasi agar perusahaan lebih efisien dalam bergerak. Seperti halnya melakukan penyederhanaan pekerjaan, pemekaran perusahaan, perotasian pekerjaan, dan pemerkaya pekerjaan. Itulah sebab, struktur tersebut disusun menyesuaikan pola interaksi dan mekanisme koordinasi yang akan dijalankan oleh perusahaan.

Lalu, tak kalah penting dari memahami pengertian struktur organisasi perusahaan adalah menyusun struktur tersebut dengan jelas. Sebab, hal itu, menurut Sonia Pearson, akan berdampak langsung pada kinerja perusahaan, utamanya meminimalisir terjadinya kemungkinan terburuk, seperti:

• Tidak rampungnya pekerjaan karena tanggung jawab yang tidak jelas, lantaran semua orang mengira pekerjaan tersebut akan dikerjakan orang lain.
• Duplikasi pekerjaan oleh pekerja lantaran tidak adanya kejelasan kedudukan organisasi karena dikira semua pekerja bertanggung jawab terhadap semua pekerjaan.
• Ketidakjelasan hak dan kewajiban pekerja akan menyebabkan kondisi kerja menjadi tidak kondusif.
• Arus koordinasi yang tidak jelas menyebabkan keterjangkauan informasi tidak luas dan tepat sasaran.
• Tanpa pembagian tugas yang jelas dari manajemen puncak bakal menyebabkan beban bekerja terforsir disana, sehingga pekerjaan menjadi tidak berjalan. Karena itu, perlu ditentukan secara jelas tingkat kedudukan manajemen di dalamnya.

Jenis-jenis Struktur Organisasi Perusahaan

Setelah memahami betapa pentingnya struktur organisasi perusahaan harus dibentuk, maka selanjutnya kita perlu memahami juga jenis strukturnya yang beragam. Pasalnya, setiap perusahaan mempunyai permasalahan dan tantangannya masing-masing. Karena itu, guna menemukan struktur organisasi perusahaan yang relevan dengan kebutuhan perusahaan, maka 6 jenis struktur berikut ini dapat menjadi pilihan:

#1 Struktur Organisasi Lini

Struktur ini memiliki nama lain struktur organisasi hierarki, karena mengandalkan rantai komando vertikal untuk mengorganisir karyawan serta mengelola tanggung jawab mereka. Biasanya, kita akan mudah menemukan struktur tersebut diterapkan pada militer dan pemerintah serta organisasi besar lainnya, lantaran struktur tersebut mampu mengatur tingkat kontrol karyawan atas pekerjaannya, serta mengelola jenjang karir pangkat di dalamnya.

Sayangnya, struktur ini dalam bisnis tergolong jenis struktur yang tradisional. Dimana dalam struktur itu, apabila diurai tiap bagiannya tersusun dari seorang eksekutif di puncak tumpukan, lalu dibawahnya orang-orang yang bertanggung jawab atas setiap area (misalnya direktur untuk bisnis yang besar), dan tim yang bekerja di setiap departemen.

Itulah kesederhanaan struktur tersebut sehingga menjadi nilai tambahnya. Namun, struktur itu juga meniscahyakan kekakuan serta membutuhkan waktu yang lama untuk penyebaran informasi di dalam perusahaan. Sebabnya, pada struktur ini, setiap tingkatan hanya menerima instruksi dan berkomunikasi langsung dengan atasannya, sehingga tidak ada kolaborasi di dalamnya.

Karena itu, pepatah berbunyi, “satu tangan tidak mengetahui apa yang dilakukan oleh tangan lainnya”, masyhur menggambarkan pola kerja struktur organisasi lini. Sebab, di dalamnya, tidak terjalin komunikasi horizontal lantaran “bos besar” yang mengoordinasikan segalanya. Itulah sebabnya, jenis struktur ini sesuai untuk bisnis yang memiliki rutinitas yang kaku, dan tidak mempekerjakan banyak orang serta berkolaborasi secara informal.

Untuk itu, mudah ditemui dalam praktiknya, struktur ini terdiri dari banyak lapisan manajemen. Oleh karenanya, informasi yang tersebar tidak bebas di seluruh bagian struktur, sehingga akibatnya rentan terhadap birokrasi dan pembuatan silo yang tidak memungkinkan untuk kolaborasi lintas tim.

#2 Struktur Organisasi Fungsional

Meski sekilas tampak mirip dengan struktur tradisional, namun struktur organisasi fungsional mempunyai lebih banyak jalur komunikasi. Bahkan, di Indonesia sendiri, jenis struktur tersebut banyak diterapkan di berbagai perusahaan, dengan cara kerja mengandalkan fungsi manajemen dan unit kerja satu divisi.

Untuk itu, pada struktur ini, direktur misalnya, yang memiliki wewenang langsung ke orang-orang dibawahnya, dapat mengirimkan informasi langsung ke manajer yang tidak berada di bawah kendalinya. Pun sama halnya dengan manajer, mereka juga dapat berlaku demikian dengan tim di bawahnya dan yang lain.

Sebab itu, maklum jadinya apabila departemen pembelian meminta manajer keuangan untuk membayar pemasok resmi. Atau misalnya, pimpinan tim produksi meminta bantuan dari manajer SDM untuk menugaskan sesuatu kepada tim produksi. Disinilah memang ciri khas jalur komunikasi struktur ini, yaitu bersifat langsung dan terbuka. Itulah sebabnya, komunikasi sangat penting untuk menentukan keberhasilan implementasi struktur organisasi fungsional.

Di samping itu, jalur komunikasi pada struktur organisasi fungsional juga memungkinkan pengelolaan sumber daya manusia perusahaan lebih efisien, sehingga mampu mengirit biaya operasional perusahaan. Selain itu juga dengan koordinasi yang lebih baik dan berjalan sesuai fungsinya akan memudahkan perusahaan untuk mengklasifikasi karyawannya berdasarkan skillnya.

Sayangnya, meski koordinasi berjalan baik, tetapi bukan berarti komunikasi antar tim menjadi mudah, malah seringkali cukup kesulitan. Bahkan, walaupun karyawan atau pekerja fokus pada pekerjaannya, tetapi mereka tidak mengetahui beban tim lain. Karenanya, pekerjaan malah bisa jadi terbengkalai. Hal itulah yang menjadi kelemahan dari struktur ini.

#3 Struktur Organisasi Lini dan Staf

Seringkali staf dalam struktur ini disalahpahami maksudnya, karena memang dalam konteks ini, staf mempunyai peran yang berbeda dari umumnya. Yakni, anggota staf berperan sebagai penasihat. Dimana mereka memberi informasi teknis dan pendapat serta saran. Bahkan, mereka juga dapat mengumpulkan laporan untuk membantu pengambilan keputusan serta mengotoritasi aktivitas tertentu.

Sebab itu, jenis struktur ini cocok untuk diterapakan pada perusahaan yang bergelut di bidang spesialis. Pasalnya, tipikal bisnis tersebut memerlukan ahli di bidangnya, seperti ahli teknik, hukum, sains, asuransi, dan yang lain.

#4 Struktur Organisasi Berbasis Proyek

Bagi bisnis yang berkecimpung dalam proyek yang berbeda dari klien ke klien atau dari proyek singkat ke proyek singkat yang lain, maka tentunya memerlukan struktur organisasi yang sesuai untuk kondisi itu. Dimana struktur tersebut terus berubah setiap saat, sehingga dibutuhkan kemampuan mengumpulkan tim yang tepat supaya membantu terselesaikannya pekerjaan dalam waktu yang singkat.

Contohnya, direktur membentuk sebuah tim yang terdiri dari pimpinan dan anggota dengan keahlian yang diperlukan untuk menggarap suatu proyek. Kemudian, ketika proyek rampung, maka tim tersebut dapat ditugaskan untuk proyek baru dengan formasi tim yang berbeda. Karena memang, setiap proyek memiliki masalah dan kendala berbeda, sehingga dibutuhkan karyawan khusus dan juga berkolaborasi dengan banyak pihak.

Untungnya, dengan struktur organisasi berbasis proyek yang fleksibel ini memungkinkan perusahaan untuk memilih tim terbaik di setiap proyek, seperti mencampur dan mencocokkan tim seperlunya. Namun, tidak memungkiri bahwa tim terpaksa harus mampu beradaptasi dengan sekumpulan kolega baru, bahkan mungkin manajer baru di setiap proyek baru yang mereka tangani.

Selain itu, manajer juga harus terampil dan serba bisa dalam menangani semua fungsi manajemen tradisional keuangan, operasi, SDM, pemasaran, dan sebagainya. Itulah keunggulan struktur berbasis proyek, mampu menyiasati proyek yang waktunya singkat dengan struktur fungsional yang memudahkan semua pemimpin proyek.

#5 Struktur Organisasi Divisional

Uniknya, struktur organisasi ini mendasari pengelompokan divisi sesuai kriteria khusus, baik berdasarkan letak geografis perusahaan, pelayanan, dan segmentasi pasar. Karenanya, inilah model yang setiap divisi di dalamnya menyusun dan merancang struktur organisasi secara mandiri.

Di samping itu, struktur organisasi divisional mampu mengelola dengan baik hubungan antar departemen maupun divisi. Oleh karenanya, struktur tersebut tepat digunakan untuk perusahaan yang mesti menghadapi perubahan lingkungan yang cepat. Namun, kerapkali model ini menyebabkan koordinasi antar divisi berjalan tidak baik serta membutuhkan banyak sumber daya untuk menjalankannya.

Selain itu, acapkali kepentingan divisi menjadi lebih menonjol ketimbang kepentingan perusahaan. Karenanya, kompetisi antar divisi cukup tinggi sehingga rentan memicu masalah baru.

#6 Struktur Organisasi Matriks

Struktur organisasi ini populer dan banyak diterapkan di perusahaan-perusahaan besar dunia. Tak terkecuali Indonesia, banyak perusahaan disini yang juga menggunakannya. Pasalnya, cara kerja struktur ini mengkolaborasikan dua struktur antara struktur fungsional dan struktur divisional. Karenanya, pengambilan  keputusan oleh perusahaan menjadi lebih mudah. Bahkan, lebih mendekatkan perusahaan dengan konsumen.

Kendati demikian, struktur ini kerapkali merepotkan perusahaan untuk merekrut tenaga profesional yang bisa diandalkan. Selain itu juga berpotensi besar memicu konflik antar unit lantaran kesamaan job desk atau kegiatan antar unit.

Kesimpulan

Setelah mengetahui bahwa setiap struktur organisasi perusahaan memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing, mungkin kita akan bertanya-tanya, kira-kira struktur organisasi apa yang bagus? Yap, jawabannya adalah semua struktur diatas merupakan struktur organisasi perusahaan yang bagus.

Namun, kembali lagi ke kebutuhan dan target yang akan dicapai perusahaan kita. Inilah momen yang tidak mudah untuk memilih salah satu struktur yang relevan untuk bisnis kita. Selain itu, kita juga harus memperhatikan ketersediaan dan keahlian karyawan yang akan mengisi struktur yang akan kita pilih. Karena itu, sebelum memilih struktur itu perlu kiranya kita menjawab pertanyaan berikut ini:

• Bagaimana pengelompokan fungsional dari proses kerja?
• Apakah terdapat pengelompokan kelompok kerja, tim, atau unit secara alami?

Setelah menjawabnya, setidaknya kita memiliki gambaran akan fungsi tiap unsur di dalamnya dan memahami bagaimana aktivitas kerja diatur dan dilaksanakan. Di samping itu juga hubungan pelaporan alami dan rantai komando teridentifikasi, baik pelaporan tersebut secara vertikal maupun horizontal.

Bahkan, ketika pilihan sudah diambil  kita juga masih harus melakukan evaluasi secara berkala dalam waktu tertentu, supaya mengetahui keefektifan struktur organisasi tersebut. Sebab, alih-alih memperoleh keuntungan, yang ada malah menelan rugi banyak kalau struktur organisasi yang dipilih tidak sesuai. Itulah mengapa ulasan ini menyajikan banyak pilihan struktur organisasi untuk Sobat Bisnis supaya memiliki banyak referensi dalam memilih. Jadi, Sobat Bisni mau pilih yang mana?

Halo Sobat Bisnis, mungkin tidak asing lagi ya, dengan istilah sumber daya manusia (SDM)? Pasalnya, istilah itu lazim kita dengar, utamanya di dunia perusahaan atau organisasi. Walaupun pada banyak kesempatan istilah ini juga mudah kita temukan. Lantas, apa sih SDM itu? Pasti banyak yang bertanya-tanya ya. Nah, supaya tidak penasaran lagi, berikut ini ulasan sinaubisnis.com.

Pengertian Sumber Daya Manusia

Membahas SDM sejatinya akan ada beragam definisi menurut para ahli. Misalnya saja, Mathis dan Jackson yang mendefinisikan SDM sebagai suatu bentuk berbagai sistem formal dalam perusahaan yang berfungsi untuk mewadahi pemanfaatan minat dan bakat manusia di dalamnya agar dapat mengantarkan perusahaan meraih tujuannya secara efektif dan efisien.

Sementara dalam pandangan lain, Sonny Sumarsono mengurai SDM dalam dua pengertian: pertama, SDM diartikan sebagai suatu usaha kerja yang mempunyai manfaat untuk keberlangsungan produksi. Kedua, SDM dipahami sebagai sekelompok manusia yang tersusun dari individu yang memiliki kemampuan dalam menyediakan jasa.

Dari dua pengertian diatas meski sekilas tampak berbeda, tetapi keduanya sebetulnya terjalin berkelindan. Sehingga, kalau ditarik benang merahnya maka SDM secara sederhana ialah individu atau kelompok dalam perusahaan yang bekerja untuk mewujudkan tujuan institusi atau organisasi. Karenanya, kemudian pengertian SDM berdasarkan cakupannya terbagi menjadi dua, diantaranya:

• Dalam pengertian mikro, SDM dipahami sebagai individu yang bekerja sekaligus anggota institusi atau perusahaan. Contohnya, tenaga kerja, pekerja, karyawan, pegawai, dan lain sebagainya.
• Dalam pengertian makro, SDM ialah penduduk dalam suatu negara yang tergolong sebagai angkatan kerja, baik sudah bekerja maupun belum bekerja.

Untuk itu, berangkat dari pemahaman diatas maka SDM berperan vital dalam menggerakkan institusi atau organisasi. Sehingga, ia merupakan aset yang musti dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Apalagi kalau dibandingkan dengan komponen sumber daya lainnya, semisal teknologi dan modal, tentu SDM harus mendapat prioritas wahid. Sebab, semua komponen bakal berjalan mandek kalau tidak digerakkan oleh SDM yang berkualitas.

Sumber Daya Manusia Dalam Konsep Ekonomi

Mafhum bahwa dalam konsep ekonomi, manusia bisa berperan banyak hal, baik sebagai produsen, konsumen, maupun pedagang. Karena itu, dalam menjalankan peran tersebut maka antar manusia satu dengan yang lainnya terangkai dalam satu sistem utuh yang tak terpisahkan. Itulah mengapa rangkaian itu disebut sumber daya manusia (SDM).

Seperti yang diutarakan sebelumnya, SDM merupakan aset berharga, yang secara rasional kalau diberdayakan akan berimbas pada kemajuan institusi atau organisasi. Karena itu, maka amat disayangkan kalau SDM alih-alih dikembangkan seoptimal mungkin malah disia-siakan. Pasalnya, pengembangan SDM secara otomatis akan beriringan dengan tercapainya kepuasan maksimal dalam mencapai tujuan institusi atau organisasi, yang biasanya tercermin dalam keuntungan (profit).

Dari sisi produsen misalnya, umumnya manusia akan mengoptimalkan produksinya melalui faktor-faktor produksi yang dimilikinya untuk saling dikombinasikan, sehingga nantinya diperoleh hasil yang mampu memberikan keuntungan maksimal.
Sedangkan lain halnya sebagai konsumen, manusia secara cermat akan mengelola alokasi pemasukannya untuk memenuhi kebutuhannya secara optimal. Sementara sebagai pedagang, manusia bakal menginvestasikan modal dari barang atau jasa yang ditawarkannya untuk memperoleh keuntungan maksimal.

Itulah gambaran yang menjelaskan kalau SDM sangatlah urgent peranannya dalam perusahaan. Bahkan lebih dari itu, mustahil jadinya kalau perusahaan akan mampu berjalan tanpa adanya SDM yang menjalankannya.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Beranjak dari bahasan soal SDM yang mana betapa penting peranannya dalam menjalankan perusahaan atau institusi untuk meraih tujuannya. Maka, diperolehlah kesadaran bahwa hal itu tidak dapat berjalan begitu saja, melainkan harus ada manajemen yang sesuai untuk mengelolanya. Inilah dasar akan munculnya sebuah ilmu yang mengelola SDM, yakni manajemen SDM.

Konon, pertama kali terbentuknya manajemen SDM adalah disaat manusia menemukan keuntungan dari kerja keras, kerja sama, dan dengan cara lain untuk menggapai tujuan sipil dan militer, menurut Herbert J. Chriden dan Arthur W. Sherman (1966). Karenanya, mulai saat itu, manajemen SDM terus tumbuh, dan bahkan menjadi salah satu bahasan penting dalam dunia akademis sampai sekarang.

Dalam perkembangannya, manajemen SDM oleh Edwin B. Filippo (1984) didefinisikan sebagai proses perencanaan, pengorganisiran, pengarahan, dan pengendalian pengadaan, pengembangan, kompensasi, penyatuan, perawatan atau pemeliharaan, dan pemisahan atau pelepasan SDM kepada tujuan-tujuan akhir individu dalam organisasi atau masyarakat yang telah dicapai. Untuk itu, terurai kemudian komponen-komponen yang membentuk manajemen SDM, diantaranya:

1. Fungsi Manajemen

Pada komponen ini, fungsi manajemen (management functions) terbentuk dari beberapa tahapan, yaitu:

#1 Perencanaan

Bagi para manajer, tahapan ini merupakan proses yang fundamental untuk kemudian melangkah secara efektif. Sebab, perencanaan yang matang akan membentuk rancangan program yang harus diprioritaskan untuk dimaksimalkan sekaligus menggapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Perlu dilakukan analisis SWOT dalam pembuatan perencanaan.

Lalu, untuk mulai merangkai perencanaan tersebut, maka manajer SDM harus mampu menjawab beberapa pertanyaan berikut ini:

• Apa yang akan dilakukan?
• Siapa yang melakukan?
• Kapan dan dimana dilakukan?

Tentunya, proses perencanaan ini bermanfaat untuk menuntun pimpinan perusahaan mendapat informasi lengkap terkait performa pegawai dan perusahaan serta menerima saran untuk menyusun solusi atas polemik yang tengah dihadapi perusahaan.

#2 Pengorganisasian

Selanjutnya, usai merampungkan perencanaan maka diperolehlah beberapa keputusan, yang kemudian perlu dibentuk skema pengorganisasian agar keputusan itu dapat direalisasikan. Pengorganisasian yang dimaksud ialah pembentukan organisasi yang terdiri dari unit-unit sekaligus fungsi-fungsinya sesuai kebutuhan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Lalu, pada prosesnya dilakukan perancangan hubungan antara jabatan atau pekerjaan dan personel serta faktor fisik lainnya. Dimana dalam proses itu, struktur organisasi akan terbentuk sebagai alur koordinasi antar unit di dalamnya.

#3 Pengarahan

Setelah merencanakan dan mengorganisir, maka diperlukan pengarahan, semacam perintah, gerakan, bahkan motivasi guna menjaga ritme dinamika organisasi. Pasalnya, pengarahan ini akan memberi petunjuk sekaligus mengajak para pegawai untuk mau secara sadar mengerjakan kewajibannya sesuai ketentuan perusahaan.

Karena itu, melalui pengarahan akan memompa SDM untuk bekerja secara baik dan efektif serta nyaman tanpa paksaan. Harapannya kemudian akan terbangun kerja sama yang sehat di dalam perusahaan.

#4 Pengendalian

Setelah melalui perencanaan, pengorganisasian, dan pengarahan, maka untuk melengkapinya diperlukan pengendalian. Dimana salah satu bentuk pengendalian itu adalah pengawasan terhadap performa pegawai. Yakni, dengan melihat dan mengamati serta menilai pekerjaan pegawai, apakah sesuai dengan rencana yang diputuskan atau tidak, meliputi di dalamnya tujuan dan target. Itulah kemudian bisa segera dievaluasi jika terjadi penyimpangan.

Ditambah lagi, melalui pengendalian ini selain untuk memberlakukan aturan kegiatan secara responsif, juga memungkinkan pembaharuan aturan supaya perencanaan di awal dapat terealisasi dengan baik, dan juga tujuan organisasi atau perusahaan dapat tercapai.

2. Fungsi Operasi

Fungsi operasi (operative function) dibentuk melalui beberapa hal berikut:

#1 Pengadaan

Hal pertama yang mesti dilakukan dalam fungsi operasi, yaitu pengadaan (procurement). Sebab, pengadaan disini berkaitan dengan cara mendapatkan jenis dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Karena itu, dalam pelaksanaannya dibagi dalam beberapa subjek, diantaranya perekrutan, penyeleksian, dan penugasan pegawai dalam perusahaan.

Di dalam proses perekrutan, umumnya dirancang tahapan alur seleksi untuk menyeleksi calon tenaga kerja, misalnya mengecek formulir, tes psikologi, meninjau referensi, dan melakukan wawancara.

baca juga : Tips Membuat Curriculum Vitae, dari yang Harus Diperhatikan dan Dihindari

#2 Pengembangan

Setelah akhirnya tersaring calon tenaga kerja yang dibutuhkan, maka setelah seleksi atau seiring berjalannya waktu perlu dilakukan pengembangan SDM guna meng-upgrade skill dengan pelatihan. Adapun pelatihan itu menyesuaikan kebutuhan kinerja pekerjaan tenaga kerja dan skema strategi bisnis perusahaan serta rencana induk kepemimpinan (human capital).

Karena itu, pengembangan sejatinya sangatlah penting, terlebih untuk beradaptasi dengan perubahan, baik yang disebabkan oleh kemajuan teknologi, kerumitan tugas manajerial, maupun penyesuaian jabatan. Karenanya, peningkatan kapasitas human capital mesti fokus ke beberapa hal berikut ini:

• Pengembangan kepemimpinan (leadership development)
• Penyesuaian tujuan strategis perusahaan dengan skenario serta rencana kerja seluruh unit bisnis dalam perusahaan
• Meminimalisir bahkan menutup kesenjangan kompetisi antar karyawan

Sementara itu, pelatihan untuk pengembangan keahlian atau biasa disebut juga penataran secara teknis dapat dilakukan dalam beragam skema dan bentuk, namun dari segi tahapan dapat dilakukan dalam dua kondisi berikut, diantaranya:

Pertama, penataran untuk membekali pegawai sebelum mulai bekerja bagi pegawai yang sudah diterima setelah melalui proses seleksi.

Kedua, penataran untuk peningkatan kinerja bagi pegawai yang sudah bekerja dan ditugaskan mengambil penataran.

#3 Kompensasi

Kompensasi, yakni pemberian upah yang cukup dan wajar bagi tenaga kerja terhadap kontribusinya atas tujuan organisasi atau perusahaan, sejatinya merupakan proses penting dalam fungsi operasional. Biasanya, kompensasi diberikan dalam bentuk uang plus tunjangan lainnya. Sayangnya, acapkali hal ini diselepekan oleh manajer, padahal bagi pegawai kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

#4 Integrasi atau Penyatuan

Selanjutnya, tak kalah penting bahwa selain pengembangan dan kompensasi yang memadai setelah pegawai diterima, yaitu integrasi atau kesatuan dalam perusahaan. Untuk itu, guna berjalannya proses integrasi atau penyatuan, maka setiap individu di dalam perusahaan musti merubah mindset-nya, kebiasaannya, bahkan sikapnya yang berpotensi merugikan perusahaan. Semua itu perlu dilakukan supaya terbentuk sebuah kerja sama yang baik untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

#5 Perawatan atau Pemeliharaan

Pemeliharaan atau perawatan merupakan hal yang wajib dilakukan untuk menjaga bahkan meningkatkan kemampuan dan kondisi SDM yang telah ada. Untungnya hal itu dapat dilakukan dalam bentuk yang bervariasi, misalnya memberikan inventaris kantor semacam kendaraan bagi salesman, atau yang lainnya.

Namun mesti diperhatikan, terutama untuk pemberian inventaris kantor agar setelah diberikan sebaiknya jangan ditarik lagi atau dikurangi tiba-tiba tanpa alasan yang jelas. Sebab, hal itu akan berdampak pada kinerja pegawai. Bahkan, imbasnya tidak hanya terhadap pegawai saja, melainkan juga mempengaruhi stabilitas perusahaan sehingga malah menyebabkan kerugian.

#6 Pemisahan atau Pelepasan atau Pensiun

Terakhir dari fungsi operasional adalah pemisahan atau pelepasan atau pensiun. Tentunya, hal itu lazim dilakukan. Karena memang, selain menerima pegawai maka maklum kemudian perusahaan juga melepaskannya, atau dalam istilah lain, yaitu mengembalikan pegawai ke dalam masyarakat.

Pelepasan ditujukan ke pegawai yang sudah menghabiskan waktu banyak untuk berkontribusi dalam perusahaan, dan tentu tujuan utama dilakukannya hal itu adalah untuk menjamin pensiun pegawai. Selain itu, perusahaan juga wajib untuk mengusahakan jaminan bagi pegawai yang pensiun dengan salah satu caranya yaitu memberikan dana bagi mereka yang akan pensiun. Dana itu diambil dari potongan gaji pegawai tersebut selama bekerja bagi perusahaan.

baca juga : Mengenal Pengangguran dari Dampak hingga Jenisnya

Urgensi Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan ulasan diatas, mestinya secara tersirat dapat dipahami bahwa SDM beserta manajemennya amatlah penting untuk menunjang kinerja perusahaan sekaligus menyejahterakan setiap orang yang berperan di dalamnya. Karena itulah mengapa umumnya terdapat sebuah departemen khusus di dalam perusahaan yang menjalankan fungsi manajemen SDM.

Terlebih lagi, lingkungan bisnis yang dinamis bahkan sulit diprediksi mengharuskan setiap perusahaan supaya mampu bergerak fleksibel (organizational rigidity). Sehingga, tata kelola bisnis tidak bisa hanya didasarkan pada aturan saja, tetapi juga membutuhkan visi dan nilai sebagai petunjuk. Karenanya, kemampuan SDM sangat diandalkan terutama yang mempunyai pengetahuan, kreativitas, wawasan, dan visi yang sesuai dengan visi perusahaan.

Akhirnya, usai juga ulasan mengenai SDM. Dan, harapannya melalui tulisan ini diperoleh tambahan wawasan mengenai seluk-beluk SDM. Semoga bermanfaat ya!